Se as relações de trabalho já estavam em franca transformação, a crise imposta pela pandemia do novo coronavírus (covid-19) determinou avanços ainda mais rápidos. A situação trouxe à tona um tema que já vinha sendo bastante discutido, mas na prática pouco utilizado, que é a prestação de serviços em regime de teletrabalho ou “home office”.
Inclusive a adoção dessa modalidade de trabalho foi uma das soluções dadas pelo governo federal (Medida Provisória 927) às empresas para enfrentamento do atual estado de calamidade pública. No entanto, enquanto algumas encontraram dificuldades para se adaptar a essa nova realidade, outras, que já possuíam políticas internas que autorizavam a adoção do trabalho remoto, saíram à frente e conseguiram se destacar em meio à crise.
Como exemplo, podemos citar o Facebook, que decidiu implementar de forma agressiva a contratação de
trabalhadores para um “home office” permanente. Aqui no Brasil, várias empresas anunciaram que pretendem acompanhar o movimento das gigantes internacionais após o período de reclusão e vão oferecer aos funcionários a possibilidade de escolha do local de trabalho.
Portanto, podemos dizer que, dentre as tantas mudanças que definirão o “novo normal”, a prestação de serviços de forma remota veio para ficar. Também é possível afirmar, que a crise quebrou paradigmas e a necessidade de reclusão fez com que essa forma de contratação, ainda vista com preconceito, ganhasse em força e importância.
Evidentemente, nem todos conseguem adaptar-se a esse regime, pois ainda que possibilite maior autonomia, demanda que o empregado realize a autogestão do seu tempo, com organização de tarefas e produção, já que a subordinação fica bastante atenuada.
Em termos legais, a regulamentação do teletrabalho ocorreu com a reforma trabalhista promovida pela Lei nº 13.467/2017, que incluiu na Consolidação das Leis do Trabalho regras específicas sobre o tema (Art. 75-A ao 75- E). Tais dispositivos trouxeram maior segurança para utilização desse modelo de contrato, definindo pontos importantes como a ausência de controle de jornada por parte do empregador e a obrigação de adoção de medidas preventivas por parte da empresa a fim de evitar possíveis doenças relacionadas com o trabalho.
Ainda que o trabalho seja realizado à distância, a responsabilidade pela preservação da saúde do trabalhador é da empresa. A lei também prevê que gastos relacionados com a necessária infraestrutura do teletrabalho (despesas com internet, equipamentos tecnológicos e outros) devem ser negociados pelas partes e, em razão disso, recomenda-se que o ajuste seja feito por escrito.
Finalizo ressaltando que, embora seja uma modalidade de contrato que apresenta muitas vantagens econômicas, é fundamental que seja observado o “direito à desconexão” dos trabalhadores, evitando assim jornadas excessivas e facilitando a conciliação com outras atividades e convívio familiar.
Lisiane Mehl Rocha é advogada especialista em Direito do Trabalho. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB/PR
